Какие изменения в Трудовой кодекс внесли в связи с пандемией

08:00
1421
Какие изменения в Трудовой кодекс внесли в связи с пандемией

Пандемия и дистанционная работа внесли серьёзные перемены в жизнь россиян в 2020 году. Об этом и других нюансах трудовых отношений между работником и работодателем беседа нашего корреспондента с главным государственным инспектором труда отдела надзора и контроля по соблюдению трудового законодательства в организациях № 1 Государственной инспекции труда в ХМАО – Югре Светланой ОРЛОВОЙ.

В нашу жизнь вошла дистанционка.

– Светлана Сергеевна, насколько радикальны были изменения, связанные с массовым внедрением дистанционной формы работы?

– Я сама испытала, что такое дистанционная работа. На протяжении трёх месяцев работаю удалённо.

– Есть ли какая-то статистика?

– Государственная инспекция труда ведёт статистику касаемо обращений о нарушении трудовых прав граждан. Обращений по вопросам нарушения трудовых прав граждан в связи с их переводом на дистанционную форму труда практически не поступало. Исходя из статистики, большинство обращений в период действия жестких ограничительных мер поступало от граждан по вопросам объявления Президентом РФ выходных нерабочих дней с сохранением среднего заработка, ведь далеко не всех предприятий касалось данное требование. К примеру, предприятия неф­тяной отрасли с непрерывным производством продолжали работать практически в штатном режиме. В своём большинстве предметом таких обращений граждан являлось их непонимание того, что вопреки установленным требованиям их работодатель продолжает работу, но при этом не нарушает трудовое законодательство.

– Это в начале пандемии. Что было после первых недель и месяцев?

– Предметом второй волны обращений в основном были вопросы, связанные с порядком допуска к работе персонала, осуществляющего трудовую деятельность по вахтовому методу работы и порядком прохождения тестов на коронавирусную инфекцию (COVID-19) таких работников. Кроме того, в Государственную инспекцию труда поступали обращения, связанные с обязательной обсервацией вахтовиков, выезжающих за пределы ХМАО – Югры в период межвахтового отдыха.

– Как вы реагировали на жалобы?

– Все обращения изучаются инспекторами, после чего принимается решение о проведении проверки в отношении работодателя либо о проведении разъяснительной работы с целью недопущения нарушения трудовых прав граждан.

– Пандемия утихает. Насколько сейчас обращения, связанные с дистанционной формой работы, по мнению сотрудников, ущемляют их права?

– Здесь опять можно привести пример, исходя их опыта крупных предприятий нефтяной отрасли. В целях нераспространения коронавирусной инфекции (COVID-19) такие предприятия перевели часть работников на сменный режим труда, тем самым разделив потоки работников и минимизировав их контакт между собой. К такому нововведению работники относятся по-разному. Но в данном случае права работников не нарушены.

– Что с мелким бизнесом, предприятиями сферы услуг?

– От работников и работодателей сферы услуг и мелких предприятий поступали единичные обращения. В основном они имели разъяснительный характер. Гражданам даны исчерпывающие разъяснения, оказана консультативная помощь. По части обращений были проведены внеплановые проверки, в результате которых трудовые права граждан были восстановлены. Во всех случаях заявителю направлен мотивированный ответ с объяснением норм законодательства и при необходимости последовательности действий.

– Скандалов не было?

– Нет, таких ситуаций не возникало. В условиях пандемии личный приём граждан приостановлен до особого распоряжения. Ранее граждане имели возможность два раза в неделю получить в инспекции труда бесплатную консультацию. Вместе с тем предусмотрена возможность подачи обращений и запросов на консультацию посредством электронного портала «онлайнинспекция.рф», а также через официальный сайт Государственной инспекции труда в ХМАО – Югре: git86.rostrud.gov.ru

А что по закону?

– Давайте поговорим о законодательных актах, касающихся дистанционной работы. Что необходимо знать работнику, работодателю?

– Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» внесены принципиальные изменения в главу 49.1 ТК РФ, которые вступили в силу 1 января 2021 года.

Прежде всего стоит отметить, что и в названии закона, и далее в его тексте мы видим новый правовой термин – «удалённая работа». Теперь «удалённая работа» – это легитимный термин трудового законодательства, который можно использовать наравне с термином «дистанционная работа».

Согласно определению дистанционной (а теперь и удалённой) признаётся работа, которая выполняется: во-первых, вне места нахождения работодателя; его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности); вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

– Работодатель должен издавать какие-то внутренние нормативные акты?

– При переводе работника на дистанционную форму работы к действующему трудовому договору с работником заключается дополнительное соглашение об изменении условий труда. Если работодатель принимает нового работника сразу на условиях дистанционной работы, это отражается в заключаемом трудовом договоре.

– Что с северными при дистанционной работе? От формы собственности это зависит?

– Трудовой кодекс един, и все изложенные в нём требования обязательны для соблюдения всеми работодателями независимо от их формы собственности и географического расположения юридического лица. Что касаемо оплаты северных надбавок и коэффициентов – их оплата производится исключительно в том случае, когда работник непосредственно осуществляет трудовую деятельность в таком регионе, в том числе и удалённо.

ГПХ и трудовое право

– Давайте перейдём к случаям, когда человек работает по договору гражданско-правового характера (ГПХ).

– Договор гражданско-правового характера регламентируется Гражданским кодексом Российской Федерации. Сторонами такого договора являются заказчик и исполнитель. Договор гражданско-правового характера не имеет никакого отношения к нормам трудового законодательства. При достижении целей такого договора исполнителю выплачивается вознаграждение, предусмотренное этим же договором. У заказчика отсутствуют обязательства по вопросам компенсационных выплат, социальных гарантий, соблюдения требований охраны и иных требований трудового законодательства.

– В чём нарушение?

– Заключённые договоры ГПХ основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату конкретного вида поручаемой работы и имеют следующие признаки трудовых отношений: непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем и заказчиком и существуют независимо от наличия или отсутствия результата работы; выполнение исполнителем работы не разового характера, а постоянного с признаками выполнения трудовой функции по должности (признак профессии – юрисконсульт, электромонтер, водитель и т. д.); отсутствие в гражданско-правовом договоре конкретного объёма работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат). Работа, выполняемая исполнителем, носит регулярный характер и не ограничена заранее определёнными объёмами; выполнение работ подра­зумевает рабочее время и подчинение режиму работы, включение работника в производственную деятельность предприятия; фактически оплата труда по договору ГПХ производится ежемесячно. Таким образом, указанные договоры ГПХ, заключённые с вышеперечисленными физическими лицами, фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем. В этом и есть нарушение, так как происходит подмена понятия трудовых отношений и отношений гражданско-правового характера, в результате которой грубо нарушаются права работников.

КОММЕНТАРИЙ

Вениамин МАТАЕВ, председатель комитета экономического
развития администрации Сургутского района:– Численность работающих в удалённом режиме будет кардинально меняться, поскольку основные работодатели, действующие на территории муниципалитета (нефтяные компании), объявили о переводе работников в очный режим. Что же касается муниципальных предприятий, то их сотрудники продолжают частично работать в смешанном режиме.

– Предположим, предприятию за январь нужно перелопатить сто кубов песка, а в феврале на сто кубов больше? Что тогда?

– В данном случае с работником необходимо заключить срочный трудовой договор на определённый период с обязательным указанием причины.

– Мы с вами говорили об ответственности в рамках Кодекса об административных правонарушениях. Есть ли нарушения, которые подпадают под уголовную ответственность?

– Безусловно. Под уголовную ответственность попадает работодатель в случае невыплаты заработной платы свыше двух месяцев. Установив данный факт, Государственная инспекция труда направляет материал проверки в следственные органы для рассмотрения вопроса о привлечении его к ответственности согласно ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.

– Это единственное нарушение, могущее повлечь уголовную ответственность?

– К уголовной ответственности также могут привлечь лиц за нарушение трудового законодательства в части исполнения требований охраны труда, повлёкшие за собой причинение тяжкого вреда здоровью, повлёкшие за собой по неосторожности смерть человека.

Материал опубликован в газете «Вестник» № 9 от 26.02.2021 под заголовком «Что такое удалёнка, или Трудовые отношения меняют форму»

Николай ЕПИФАНОВ, Андрей МАРКИН 

ФОТО Алексея Андронова

Комментарии для сайта Cackle

новости компаний: